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【资讯】民营种业再遇难题民营种业的出路在哪里双雄雀麦

发布时间:2020-10-17 16:40:36 阅读: 来源:节温器厂家

民营种业经历10年的发展,到了代际交接与产权转型的时刻,特别是快速发展的家族种业,在遭遇管理瓶颈时,创业者便会想到寻找一位德才双馨的职业经理人,帮助建立现代企业管理制度,推动企业变革,提升企业业绩。这些职业经理人被称为“空降兵”。

有人把职业经理人比作种子,把企业比作土地,职业经理人空降到一个企业,就好像种子一样在企业成活,并生根、开花、结果,这才是的职业经理人。

“空降兵”能有这样的本领吗?

一、民营种业再发展遇到了难题

新世纪初期,我写了几篇关于民营种业发展的文章。东北早的一家3000万资质的种业老板通过各种渠道与我取得联系,表示要高薪聘请我去担任总经理。当知道我已经是年逾花甲的老汉时,他还是诚恳地邀我去做客。

在一个阳光高照的秋日,董事长兼总经理亲临机场迎讶,住进星级宾馆,举行欢迎宴会。老板介绍在座的部门负责人,有企划部、经销部、财务部、办公室等等,个个西装革履,神采焕然。在欢愉和谐的氛围中,我发现在座诸位,竟然分别是老板的儿子、儿媳、女儿、女婿以及七姑八姨,连开车的司机也是老板的外甥。可谓标准的家族种业,更确切地说是“一家人的公司”。

我半开玩笑地说:“你们公司召开管理层会议,一定很热闹很随便吧。这个喊爹我要这么做;那个呼舅我想那么干。说、笑、吵、闹,标准的家庭会议,请来个总经理让人家怎么工作呀?”这位农民出身的老板毫不掩饰地说:“是啊,要不怎么请您来给出主意呢!”

我向董事长提出4点建议:一是理顺体制,健全部门;二是重新聘请各职能部门人员;三是建立制度,整顿秩序;四是改变公司的“家族形象”,工作能力差的亲属退出管理层。整改再考虑招聘一位职业经理人。

附说,一年后这个公司销声匿迹了。

二、“空降兵”不服水土

民营种业老板对“空降兵”寄予厚望,期盼以他们的能力、经验以及新的理念、技术和方法推动企业变革,促进种业发展和企业管理。就我所知举出三例。希望他们带进

一例:某公司从北京一家国际投资公司聘请一位总经理,言明试用期间每周双休日上班,飞机来去。总经理首日上任召开管理层会议,部门汇报,布置工作。下周莅临,检查工作并提出请任务。按部就班,如此下去,直到有次“落地”检查工作,发现各部门均无进展。问:为什么?答:董事长不同意。总经理思忖,哪还要我干什么呢?一张辞呈,登机回去,供职约半年,总计到位不足50天。

二例:某家族企业从本省聘请一位很有经验的总经理,是老乡也是熟人,年薪20万。董事长安排一位副总经理朝夕陪伴。在一个家族企业里,布置工作必须先请示董事长,干了什么事立即传进董事长哪里。老板的亲戚朋友对他表面尊敬,但并无支持的行动,甚至拿他的话当作耳旁风。老总如芒刺在身,觉得一举一动一言一行都似乎有人注目,甚至连宴请、洗浴、卡拉都了如指掌。后以坚决辞职而告终。

三例:某公司急迫进入资本市场,需要加强公司现代企业管理,建立规范制度,聘请一位MBA总经理,年薪30万。总经理上任还带去三位助手,准备改革制度,建立新规,多元发展,大刀阔斧干一番。谁知两年下来事倍功半,进展缓慢,人心散乱。因为我和公司董事长、总经理、副总经理都有私交,有一次走访公司,难得有此长谈倾诉的机会,从晚7点直至深夜3点,淋漓尽致地分别向我诉说苦衷。时过不久,以三位均先后离开公司而结束。

三、的难点是文化间距

种业老板对职业经理人寄予厚望,但“空降兵”往往因水土不服而离去。

一是待遇差别太大。民营种业老板不惜高薪聘请职业经理人。前几年民企总经理年薪不会过10万,部门经理多在2~5万。突然间聘来一位新手,年薪高出几倍乃至十几倍,原有创业起家的职工心中难得平衡。近几年总经理价码水涨船高,听说几家上市公司新聘老总年薪都在50~60万、70~80万至更高更高,原有员工并未随之提升,特别是依靠哥们或家族发展起来的公司,心存芥蒂,曾经的功臣逐步沦为公司持续发展的阻力。“那一切听你的、由你来干吧!”有时候还会联手给下塞子埋橛子瞧笑话。

二是文化差异悬殊。民营种业或家族种业发展壮大有其天然的优势,那就是创业人相处融洽,工作随意,对公司、对老板的忠诚度非常高,突然来个“空降兵”,言行分歧,矛盾不断。,原则和灵活。新经理按规则办事,而老板疏于制度。第二,个人和组织。企业靠组织化运作,依靠规章办事;老板习惯依靠个人权威,一言九鼎。现代企业管理模式和家族式运营模式难以融合,职业新手有多大本领多长时间能打开这条通道?导致“空降兵”无法适从!

三是期望值过高。老板花大价钱请来一位职业经理人,开始做“天上会掉馅饼”的美梦。职业经理依靠体系运作,包括组织、流程、规范等,注重长期效益,老板大都注重短期效益,赚钱才是重要的。追逐目标不同,职业经理时刻面临挑战,只不过是初始时候老板高度授权,充分信任,有人奉承。老板蓄意改革又不愿步子快、走得远。还有一些总经理期望太高,急于求成,职业经理人的引入可谓一把双刃剑。“希望越大,失望越大”。

四是生活环境的适应。新世纪发展起来的民营(家族)种业,基本上是以农民或基层人士为主体,总部大多设在中小城市或农村,地域比较偏僻,文化生活枯燥。受过高等教育甚至戴帽博士硕士的职业人士,突然间长时期远离家庭,生活在枯燥乏味基层环境,特别是双休日难挨时光。这也是职业经理人难以坚持下去的原因之一。

四、民营种业的出路在哪里?

新近,仍然还有多家民营种业老板让我帮他请一位职业经理人,还开出很高的价码。难!我并不拒绝也婉言建议,暂时还是从本公司职工或从家族里擢升!

特色的民营企业文化决定了种业的发展窘境:创业来自亲情,危难需要亲情,被亲情左右的民营企业,继续发展却遇到了新问题。突然间引进了一位职业经理人,常常出现适得其反的后果。

每个新发展起来的企业都有积攒下来的文化惯性,企业改革的难度往往超过企业家和“空降兵”的预期。组织的变革需要比“空降兵”更强大更有力的外来力量才能实现。如果将“空降兵”不服水土简单归结为“缺乏经验或能力”,很不公平。

职业经理人虽有丰富的企业管理经验,但往往把原有成功模式或经验去“老瓶装新酒”,管理变革的实质是对既得利益者的革命,老板的陈规陋习也是的拦路虎。民营企业管理改革需要付出代价。变革效果有滞后性,不会立竿见影,也不可能解决所有问题,这其中的任何一条都足以导致“空降兵”变革半途而废,功败垂成。

后,我还是认为,民营种业或家族种业,要发展必须进行“内部改革”,必须聘请职业经理人,原则是“所有权私有化,经营权社会化,股权公众化或称多元化”。

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